Early Licorne #72
Early Licorne, c'est le condensé des meilleurs conseils pour les startups en early-stage.
Chaque semaine, je partage une synthèse des meilleures ressources disponibles, avec des conseils activables pour vous aider à développer concrètement votre startup.
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📰 Au programme de cette semaine :
Développer son MVP avec Bubble (en NoCode)
Réussir sa première expérience de manager – Résumé du livre "Dream Team: Les meilleurs secrets des managers pour recruter et fidéliser votre équipe idéale"
Les points de vigilance avant de se lancer à l’international
Les meilleures pratiques pour réussir ses campagnes de pub sur Facebook et Instagram
Quelles informations communiquer régulièrement à ses investisseurs
Let’s Go! 🚀
Développer son MVP avec Bubble (en NoCode)
Bubble est un outil qui permet de construire des applications web sans même savoir coder. C’est l’outil idéal pour développer rapidement et à moindre coût votre MVP pour tester votre solution auprès de votre marché.
Dans cette vidéo complète de 5 heures, vous apprendrez toutes les fonctionnalités pour construire votre application web : le type d’applications que vous pouvez réaliser, ses limites, et la revue complète de chaque élément qui vous permettront de construire pas à pas votre appli web.
A l’issue de cette formation, vous saurez développer vous-même votre appli.
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En utilisant la fonctionnalité de Search 🔎 de Substack, vous pourrez rechercher toutes les informations que vous désirez. Un véritable Wikipedia des meilleurs contenus dédiés aux startups.
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Réussir sa première expérience de manager – Résumé du livre "Dream Team: Les meilleurs secrets des managers pour recruter et fidéliser votre équipe idéale"
En recrutant vos premiers collaborateurs, vous devrez passer du rôle d’exécutant à celui de manager.
Votre objectif est de recruter et fidéliser les meilleurs collaborateurs en les rendant heureux et engagés.
Le manager est un "Team Builder". Votre rôle est de donner le cap, transmettre l’énergie, révéler les talents, être exemplaire, courageux, être à l’écoute, confiant et empathique.
Le meilleur technicien ne fait pas nécessairement le meilleur manager.
Recrutement
Créez des scorecards (inspirées du livre "Who: The A Method for Hiring") pour lister l’ensemble des hard skills et soft skills nécessaires pour le poste à pourvoir. Préparez l’entretien d’embauche avec l’ensemble des questions pour tester tous ces points.
Il doit y avoir un fit humain entre le candidat et le futur manager, et aussi avec les membres de l’équipe.
Soignez le premier rendez-vous avec un le candidat pour qu’il en garde une bonne expérience.
Donnez du feedback au candidat.
Contactez les anciens collaborateurs et managers du candidat pour recueillir leurs avis sincères.
Misez sur des potentiels qui ont envie d’apprendre.
Attendez d’identifier la bonne personne même si cela implique des difficultés à court terme.
Onboarding
Les 10 premiers jours sont les plus importants.
Préparez l’arrivée du collaborateur en amont : logistique, administratif, etc.
A son arrivée, communiquez-lui la mission, la culture de l’entreprise, son histoire, le business model, les chiffres clés.
Réalisez une interview informelle 1 mois après son arrivée pour établir un rapport d’étonnement dans l’objectif d’améliorer vos prochains onboardings.
Engager et fidéliser
Identifier le "Why" de chacun, ce qui les motive réellement.
Adoptez un management par objectifs (OKRs) : Définissez les objectifs, et suivez-les régulièrement.
Motivez les personnes, valorisez-les, reconnaissez leurs contributions.
Donnez des feedbacks sincères, en expliquant ce qui est bien ou pas.
Pratiquez l’empowerment, c’est-à -dire déléguer pour responsabiliser
Donnez les clés pour que chaque collaborateur ait de l’impact.
Challengez régulièrement les personnes.
Créez du lien entre toutes les personnes, notamment au travers d’activités extra-professionnelles.
Gagnez la confiance : soyez transparent, partagez les informations (non sensibles), ayez de l’empathie pour l’autre. La confiance accordée au manager se constate quand les collaborateurs peuvent lui faire leurs feedbacks.
Manager au quotidien
Mettez en place des 1-Ã -1 avec chacun de vos collaborateurs, 30 minutes chaque semaine.
Lors de ces points, donnez du feedback :
Pour les points positifs, partez du général et donnez un exemple.
Pour les points négatifs, partez d’un exemple concret et demander à s’améliorer sur le général.
Construisez le plan d’actions pour corriger le tir.
Désamorcez au plus tôt les potentiels conflits.
Les principales sources de démotivation d’un collaborateur :
Pratiquer un micro-management, ou à l’inverse un macro-management.
Avoir des mauvais process.
Réunionite.
Montagne de travail.
Les échecs.
Cataloguez l’ensemble des collaborateurs en :
A Player : laissez-les travailler en autonomie pour qu’ils restent efficaces.
B Player : Passez du temps pour les faire devenir des A Player.
C Player : Séparez-vous d’eux s’il n’est pas possible de les faire progresser.
Se séparer d’un collaborateur
Un mauvais élément fait courir le risque de propager le problème aux autres collaborateurs.
Sachez identifiez les personnes que vous ne pourrez pas faire progresser, et séparez-vous d’elles au plus tôt.
En cas de démission, faites un debrief oral pour recueillir des feedbacks les plus honnêtes possibles et gardez le lien avec la personne.
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